1 czerwca 2017 roku wchodzą w życie liczne zmiany ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Nowelizacja w kilku przypadkach zwiększy ochronę pracowników tymczasowych, wyrównując ich sytuację z osobami zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę. Wprowadza również kilka zmian w celu uszczelnienia luk w przepisach, doprecyzowania nieścisłości. Poniżej przedstawiamy kilka istotnych zmian w sytuacji pracowników tymczasowych.
1. Zakaz zastępowania pracowników etatowych pracownikami tymczasowymi.
W ustawie pojawia się regulacja która ma przeciwdziałać zastępowaniu pracowników etatowych, pracownikami tymczasowymi. Wprowadzono zatem dodatkową ochronę stosunku pracy. Od 1 czerwca 2017 roku pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy pracy tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego. Ochrona będzie działała jeżeli dodatkowo taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik.
2. Nowe obowiązki informacyjne.
Nowelizacja nakłada na pracodawcę nowe oraz zmodyfikowane obowiązki informacyjne względem agencji pracy tymczasowej. Od 1 czerwca 2017 roku pracodawca, do którego skierowano pracownika tymczasowego musi informować agencje pracy tymczasowej m.in. o wynagrodzeniu za pracę, której wykonywanie ma być powierzone pracownikowi tymczasowemu, oraz o wewnętrznych regulacjach dotyczących wynagradzania obowiązujących u danego pracodawcy użytkownika, a na wniosek agencji pracy tymczasowej przedstawia do wglądu treść tych regulacji. Pracodawca ma również obowiązek powiadomić agencje pracy tymczasowej o zmianach tych regulacji, które nastąpiły w trakcie wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego. Pracodawca musi również poinformować agencję pracy tymczasowej czy nie występują okoliczności uniemożliwiające zatrudnienie, które wskazano w punkcie 1.
W ustawie wprowadzono także nowe obowiązki informacyjne agencji pracy tymczasowej względem pracownika. Agencja pracy tymczasowej ma obowiązek przekazywać pracownikowi tymczasowemu, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, informacje umożliwiające mu bezpośredni kontakt z przedstawicielami agencji pracy tymczasowej, dotyczące adresu miejsca kontaktu, numeru telefonu oraz adresu poczty elektronicznej, a także dni i przedziału godzinowego, kiedy możliwy jest taki kontakt. Informacje przekazuje się w postaci papierowej lub elektronicznej. Agencja pracy tymczasowej ma również obowiązek informować pracownika o wszystkich zmianach tych danych.
3. Ochrona kobiet w ciąży.
Przed 1 czerwca 2017 roku przepisy stanowiły, że do umowy o pracę zawartej z pracownikiem tymczasowym nie stosowało się art. 177 § 3 Kodeksu pracy. Powołany przepis kodeksu pracy stanowi, że umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Stan ten uległ zmianie – obecnie pracownica tymczasowa będąca w ciąży uzyskała dodatkową ochronę. Do pracownicy tymczasowej mającej łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez daną agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę od 1 czerwca 2017 roku stosuje się art. 177 § 3 Kodeksu pracy. Oznacza to, że taka umowa ulegnie przedłużeniu do dnia porodu, co stanowi znaczącą poprawę sytuacji pracownic tymczasowych i wprowadza ochronę zatrudnienia w okresie ciąży.
4. Urlop wypoczynkowy pracownika tymczasowego.
Znaczące zmiany wprowadzono w regulacji dotyczącej urlopu wypoczynkowego pracownika tymczasowego. Przed 1 czerwca 2017 roku, jak i teraz na podstawie ustawy pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy lub więcej niż jednego pracodawcy. W razie niewykorzystania przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej agencja pracy tymczasowej wypłaca pracownikowi tymczasowemu ekwiwalent pieniężny w zamian za ten urlop lub niewykorzystaną jego część. Nowelizacja wprowadza regulację zgodnie z którą agencja pracy tymczasowej nie ma jednak obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, w przypadku gdy postanowiono o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w czasie pozostawania pracownika tymczasowego w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tą samą agencją pracy tymczasowej, w celu powierzenia wykonywania pracy tymczasowej u tego samego pracodawcy, u którego była wykonywana taka praca, bezpośrednio przed rozwiązaniem lub wygaśnięciem poprzedniej umowy o pracę z tą agencją.
Sprecyzowano również zasady ustalania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy pracownika tymczasowego, co pozwoli na uniknięcie wątpliwości przy obliczaniu konkretnych kwot należnego ekwiwalentu. W znowelizowanych przepisach m.in. wprost wskazano, iż przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za jeden dzień urlopu wypoczynkowego przyjmuje się, że dla pracownika tymczasowego zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy to jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom, natomiast dla świadczącego pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeden dzień urlopu odpowiada liczbie godzin ustalonej proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy, biorąc za podstawę 8 godzin, przy czym niepełne godziny urlopu zaokrągla się w górę do pełnych godzin.
Wprowadzono również nowe zasady ustalania wynagrodzenia za urlop pracownika tymczasowego. Wynagrodzenie to będzie ustalane (art. 17 ust. 4 ustawy):
- dzieląc wynagrodzenie wypłacone pracownikowi tymczasowemu w okresie 3 miesięcy wykonywania pracy na rzecz tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę z daną agencją pracy tymczasowej, poprzedzających miesiąc kalendarzowy, w którym udzielono takiemu pracownikowi czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu mu urlopowi wypoczynkowemu, przez liczbę godzin pracy, w czasie których wykonywał on pracę w okresie tych 3 miesięcy;
- a następnie mnożąc tak otrzymane wynagrodzenie za jedną godzinę wykonywania pracy przez liczbę godzin przypadających w czasie wolnym od pracy w dniach, w których pracownik tymczasowy wykonywałby pracę, gdyby nie korzystał z urlopu wypoczynkowego.
5. Świadectwo pracy pracownika tymczasowego.
Poszerzono regulację dotyczącą świadectw pracy pracowników tymczasowych – od 1 czerwca 2017 roku mają być one bardziej szczegółowe. Wprowadzony bowiem został przepis zgodnie, z którym w świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące każdego pracodawcy, na rzecz którego była wykonywana praca tymczasowa na podstawie umowy o pracę, oraz okresy wykonywania takiej pracy.
6. Ograniczenie czasu wykonywania pracy na rzecz jednego pracodawcy
Niezmiernie istotną zmianą jest ograniczenie czasowe wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego na rzecz jednego pracodawcy. Od 1 czerwca 2017 roku agencja pracy tymczasowej może skierować danego pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Co ważne, wyraźnie wskazano, że pracodawca może korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Wcześniej również obowiązywały ograniczenia czasowe w kierowaniu pracownika tymczasowego do pracy na rzecz jednego pracodawcy, jednak nie była to regulacja zupełnie szczelna. Przepisy były omijane poprzez „przenoszenie” pracownika do innej agencji tymczasowej (często powiązanej z agencją poprzednią) i kierowania go do tego samego pracodawcy z ramienia nowej agencji. Obecna regulacja ma zapobiec tego rodzaju praktykom. Zmiana przemawia zatem za prymatem zatrudnienia etatowego nad tymczasowym i ma za zadanie przeciwdziałać praktykom pracodawców, którzy chcą w nieskończoność unikać zawierania standardowych umów o pracę.
Redakcja WiadomosciPrawne.pl
fot. Franklin Hunting / flick
Leave a Reply